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Kaum ein Gespräch über eine Personalsuche kommt ohne die Frage aus: Wie einfach oder schwierig ist diese Position zu besetzen? Unternehmen wollen verstehen, warum manche Positionen monatelang unbesetzt bleiben, während andere scheinbar mühelos und zügig vergeben sind.

Doch woran misst sich die Komplexität einer Suche – und gibt es überhaupt so etwas wie ein „einfaches Mandat“?

Wir erleben eine große Bandbreite an Suchaufträgen quer durch Branchen, Funktionen und kulturellen Kontext. Unsere Erfahrung zeigt: „Einfach“ ist relativ – und oft trügerisch. Was auf dem Papier unkompliziert aussieht, entpuppt sich in der Praxis schnell als vielschichtig – abhängig von Marktbedingungen, der Flexibilität des Mandanten, der Attraktivität der Position und vielen weiteren, oft schwer messbaren Faktoren.

Dieser Beitrag beleuchtet, was den Schwierigkeitsgrad einer Suche beeinflusst, warum es den Mythos der „einfachen“ Position gibt und wie Personalberater auch komplexe Suchen erfolgreich meistern.

Was beeinflusst die Komplexität?

Ein typisches Executive-Search-Mandat folgt mehreren Schritten – von Briefing bis Onboarding. Nur wenn alle Phasen reibungslos verlaufen, wirkt eine Suche „einfach“. Doch selbst klar definierte Mandate können durch unerwartete Hindernisse ins Stocken geraten.

Zentrale Einflussfaktoren:

a)  Erwartungshaltung des Auftraggebers: Realistische Anforderungen, Marktkenntnis und ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket beschleunigen die Suche.

b)  Attraktivität der Position und Arbeitgebermarke: Strategische Relevanz, Entwicklungsperspektiven und eine starke Marke erhöhen die Resonanz. Fehlende Sichtbarkeit, unattraktive Standorte oder unklare Aufgaben hingegen verringern sie.

c)  Verfügbarkeit geeigneter Talente: Es gilt als Faustregel ‚In Regionen oder Bereichen mit vielen qualifizierten Fachkräften sind Suchen einfacher‘. Doch selbst in scheinbar gut besetzten Märkten entscheidet der Fit von Kompetenzen, Persönlichkeit und Unternehmenskultur.

d)  Entscheidungsgeschwindigkeit: Schnelle Rückmeldungen, klare Prozesse und Vertrauen in die Beratung führen zu reibungsloseren Abläufen. Umgekehrt führen zögerliches Feedback, interne Uneinigkeiten oder sich ändernde Prioritäten dazu, dass sich ein Mandat unnötig in die Länge zieht.

Der Mythos der‚ einfachen Rolle‘

Positionen wie Sales Manager, HR Business Partner oder kaufmännische Leitungen gelten als leicht zu besetzen. Doch die wahre Herausforderung liegt im Detail.

Ein scheinbar standardisiertes Profil kann durch zusätzliche Anforderungen wie internationale Erfahrung, Branchenspezifika oder Sprachkenntnisse deutlich anspruchsvoller werden.

Weitere versteckte Komplexitäten

• Interne Politik: Zielkonflikte durch unterschiedliche Erwartungen zwischen Fachabteilung und HR
• ‍Vertraulichkeit: Diskrete Suchen erfordern besonders sensibles Vorgehen
• ‍Umzugsbereitschaft: Ohne klaren Anreiz sinkt die Bereitschaft zur Mobilität
• ‍Markt-und Gehaltseinschätzung: Unrealistische oder unflexible Anforderungen engen den Kandidatenkreis ein‍

Regionale Unterschiede – ein internationaler Blick

Unser internationales Netzwerk zeigt deutlich: Sprachkenntnisse, Arbeitsrecht, kulturelle Werte und Lebenshaltungskosten variieren. Wer international sucht, braucht lokales Know-how.

Die Rolle des Personalberaters: Erwartungen managen

Erfahrene Berater moderieren nicht nur zwischen Kunde und Kandidat, sondern auch zwischen Wunschbild und Realität. Dazu gehört:

• Einschätzung realistischer Gehaltsniveaus
• Empfehlungen zur Flexibilität (z.B. bei Standort, Hintergrund oder Anforderungsprofil)
• Anpassung der Rollendefinition bei Bedarf
• Klare Struktur und Verbindlichkeit im Suchprozess
• Konsequentes und regelmäßiges Feedback aus dem Markt, um Kurskorrekturen zu ermöglichen

Was Auftraggeber beitragen können

Der Mandant trägt maßgeblich zum Erfolg einer Suche bei. Insbesondere in den folgenden Punkten kann er einen positiven Beitrag liefern:

• Klares und realistisches Briefing mit einer transparenten Sicht auf Firmenstrukturen, Erwartungshaltung sowie ggf. bestehenden Herausforderungen
• Unterscheidung zwischen Muss- und Kann-Kriterien, so dass ein Idealbild entsteht, das jedoch auch Flexibilität zulässt
• Interne Abstimmung vor Projektstart sicherstellen, um Zielkonflikte zu vermeiden
• Schnelle Rückmeldungen im laufenden Prozess
• Feedback des Beraters ernst nehmen und integrieren

Je partnerschaftlicher die Zusammenarbeit, desto effizienter die Besetzung.

Fazit: Es gibt keine einfachen Mandate – nur gut gemanagte

Jede Position hat ihre Besonderheiten, jeder Markt seine Herausforderungen, jeder Kandidat seinen eigenen Weg. Entscheidend ist, wie professionell mit dieser Komplexität umgegangen wird.

Die besten Ergebnisse entstehen dann, wenn Auftraggeber und Berater eng zusammenarbeiten und die dynamischen Rahmenbedingungen des Marktes aktiv mitgestalten. Wenn wir die Vorstellung vom „einfachen Mandat“ loslassen, schaffen wir Raum für bessere Planung, realistischere Timings – und schlussendlich erfolgreichere Besetzungen.

Sie stehen vor einer wichtigen Besetzung – ob vermeintlich einfach oder offensichtlich komplex?

Sprechen Sie mit uns. Als erfahrene Berater bringen wir das lokale Marktverständnis, die strategische Beratung und die operativen Tools mit, um auch anspruchsvolle Suchen erfolgreich zu gestalten. ‍